Generationenkonflikt 2.0 – So halten Unternehmen die neuen Wilden

Alle 15 Jahre ändert sich die Welt, wenn junge Talente in die Unternehmen drängen. Treffen Führungskräfte der einen und Mitarbeiter der anderen Generation aufeinander, wird aus dem „War for Talents“ ein „War of Talents“. Ansprüche und Werte driften auseinander, Mitarbeiter kommen und gehen. Agenturen brauchen junges Blut und frische Ideen. Doch wie hält man die neuen Wilden?

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Generation X, Y, Z und das Chaos

„Also ich verstehe das nicht. Warum soll ich dem Kunden etwas anbieten, wovon ich selbst nicht überzeugt bin?“, beginnt Marcel (29) zum wiederholten Male die Diskussion im Teammeeting. Als Account Manager soll er dem Kunden das neue Shared-Content-System schmackhaft machen. Sein Chef (43) rollt die Augen. „Das haben wir doch jetzt schon mehrfach diskutiert, Marcel. Kannst Du jetzt nicht einfach mal das machen, wofür das Meeting angesetzt war?“ Marcel fällt das Gesicht herunter. Er spricht geschlagene 20 Minuten kein Wort mehr und tippt auf seinem Handy herum, während Lea (18), die neue Freelancerin sich per Videokonferenz aus Australien dazu schaltet und kurz und knapp die Funktionen der neuen Produkt-Präsentation erklärt.

Konsum-Kinder

Marcel gehört zu den Kindern der digitalen Revolution, den Millenials. Sie fragen Löcher in den Bauch, verhandeln immer wieder neu, sind nur kurzfristig motiviert, halten sich alle Optionen offen und brauchen ein hohes Maß an Anerkennung. So manche Führungskraft würde sie am liebsten loswerden oder umprogrammieren oder hätte gerne den Schalter für die Ausdauerfähigkeit dieser jungen Menschen. Zugegeben, die Generation Y hat uns alle ziemlich auf Trab gebracht. Was früher normal war, funktioniert bei den Geborgenheitssuchern ganz sicher nicht.

Alarm in der Führungsetage

Kein Wunder also, dass eine gewissen Unsicherheit darüber aufkommt, wie es weitergeht im War for Talents. Die Generation ME, aufgewachsen mit Reality TV, Terrorattentaten, Amazon-Sofortbefriedigung und natürlich dem digitalen Durchbruch ist emotional und mental ganz anders aufgestellt. Zwischen 1985 und 1999 Geborene sind die digitalen Helden der Wirtschaft. Jung und hoch gebildet mit ebenso hohen Ansprüchen wollen sie mehr vom Job, als nur Karriere oder Gehalt. Sinn muss es machen. Und den wollen sie hören, wieder und wieder, am besten aus dem Mund der Führungskraft. Das ist anstrengend, vor allem für die arbeitsgewohnten alten Haudegen.

Spaß statt Respekt

Deren Werte allerdings haben scheinbar ausgedient. Respekt vor dem Chef? Entscheidungen einfach umsetzen? Mund halten und machen? Keine Chance…der Multioptionsnachwuchs will mitentscheiden. Autoritäts-Hörigkeit ist etwas für Langweiler. Arrogant und fordernd wollen sie selber gestalten, ohne sich allzusehr anzustrengen – außer es macht Laune. Die Freizeit rückt in den Vordergrund. Haben sich die Digital Immigrants der Vorgängergeneration noch bis zum Burnout gegen die BabyBoomer Massengeneration durchboxen müssen, so wollen die Y´s doch eher ihren eigenen Nutzen erkennen. Soziales Engagement und Weiterbildung? Nur wenn es Anerkennung oder wenigstens Geld bringt.

Erst leben, dann arbeiten

Sie sind eben anders, unser BWL – und Internationales Management Nachwuchs. Wenn es in dieser Firma nicht klappt, dann ziehen sie hochflexibel weiter. Hakt es ganz, dann wird ein Jahr Auslands-Work und Travel hingehängt. Sieht gut aus im Lebenslauf und macht Spaß. Von der Welt haben sie oft in jungen Jahren schon mehr gesehen, als ihre Groß-Eltern das ganze Leben.

Reden ist Gold

Sie sind schnell zu begeistern, solange sie frei sind. Druck halten sie schlecht aus, Kontrolle wird abgelehnt. Sie lieben das Team und Ihre eigenen Ideen. Und sie posten ihre Errungenschaften. Emojis, Selfies, Soziale Medien – diese Generation präsentiert sich mit einem Highlight nach dem anderen. Und das erwarten die Y´s auch vom Unternehmen und ihrem Job. Sie reden gerne und tun „maybe“, wenn nichts besseres kommt. Die Führungskraft steht vor der Herausforderung, den Animationsfaktor hoch zu halten.

Führe regelmäßig, wenn möglich 1x pro Woche, ein Gespräch

mit dem jungen Digital Narrativ. Wehre Dich nicht mehr dagegen, sondern plane es konsequent ein und fordere es vom Mitarbeiter ein. Mache dem Kollegen klar, dass Dir das Gespräch mit ihm sehr wichtig ist und dass Du wertvolle Impulse von ihm bekommst. Werde nicht müde, ihn zu loben und seine Fähigkeiten hervorzukehren.

Lasse den Mitarbeiter vorab eine Agenda schicken

Um das Gespräch zielorientiert zu halten, lasse den Mitarbeiter vorab eine Agenda schicken mit zu besprechenden Punkten und ergänze diese. Setze eine Zeitfrist für das Meeting fest und teile diese mit, z.B. 30 Minuten. Sei selbst pünktlich und ungestört. Beende nach 30 Minuten das Gespräch. So zeigst Du dem Mitarbeiter Wertschätzung und Ernsthaftigkeit, führst aber auch klare Gesprächsregeln ein.

Nutze jedes Gespräch für ein Feedback

zum Verhalten des Mitarbeiter, z.B. im letzten Meeting. Achte unbedingt auf das Einhalten der Feedback-Regeln. Im weiteren Verlauf des Gesprächs gehe in einen Coaching-Modus und lade ihn durch Fragetechnik dazu ein, eigene Lösungen und Aktionspläne zu entwickeln. Wichtig: Lege Zeitpunkte zur Erfüllung bestimmter Aufgaben mit dem Mitarbeiter fest.

Finde eine positive Grundhaltung

Mache Dich innerlich leer und finde eine positive Grundhaltung. Sei bereit, dich selbst zu hinterfragen und über deine bisherigen Überzeugungen hinaus zu wachsen.

Das klingt vielleicht schräg und ist gleichzeitig einer der wesentlichen Faktoren für Führungserfolg im nervenaufreibenden Generationenkonflikt 2.0.

Der Chef als Coach

Soweit so gut. Längst haben sich Führungskräfte auf ihre Rolle als Coach, Moderator und Zuhörer eingestellt. Kaum kehrt halbwegs Ruhe ein, da sprechen wir schon wieder über eine neue Generation. Die Technoholics, die Generation Z oder iGen, auch Generation „You Tube“ oder „Boomerang“ genannt. Nach 1999 geboren sind sie noch eine Minderheit und doch werden sie kommen. Voll vernetzt, offline und online selbstbewusst aufgestellt, der globalen Probleme bewusst und mit ganz anderen Ansprüchen an Unternehmen. Auch sie sind auf der Suche in einem Meer aus Möglichkeiten und im Angesicht politischer, ökologischer und wirtschaftlicher Krisen. Sie werden frei wählen können, wo, wie und für wen sie arbeiten und sie wollen nicht in die Generationen-Schublade.

Generationenkampf 2.0

Da stellt ich doch die Frage: Was passiert, wenn die Babyboomer endgültig in Rente gehen, die Generation „Stress“ (1970-1985 geboren) plötzlich auf dem Chefposten sitzt, während die Generation Y Familie gründet und erste Lebenskrisen meistern muss? Da werden die Prioritäten neu gemischt. Und der Z-Nachwuchs macht sich bereit, noch einmal alles in Frage zu stellen.

Was das für deine Arbeit als Vorgesetzter bedeutet und wie Coaching als Führungskraft machbar wird, erfährst Du beim Executive Day. Malaika Loher, Führungskräftecoach und Motivationsexperin spricht zum Thema „Illusion Dauer-Motivation“. Die Autorin des Ratgebers „Surf you life“ hat ihre ganz eigene Theorie, was Führung in Zukunft bedeutet.